Das „soziale Piedsigno“ – Gefangen im Habitus? Möglichkeiten und Grenzen der Vermeidung sozialer Schließung in Bewerberauswahl-Prozessen bei Führungskräftendurch ein pferdegestütztes Assessment-Center-Modul

Abstract

Ein Kritikpunkt an Personalauswahl ist, dass, gerade wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht, die soziale Ähnlichkeit zwischen Bewerbungsnehmer und Bewerber von großer Bedeutung ist. Die Folge einer Ähnlichkeitswahl ist die „Reproduktion der Führungselite“. Möglichkeiten und Grenzen der Vermeidung dieser sozialen Schließung in Bewerberauswahl-Prozessen durch ein pferdegestütztes Assessment-Center-Modul werden im Rahmen dieser Dissertation überprüft. Auf theoretischer Ebene werden wirtschaftswissenschaftliche und organisationspsychologische Grundlagen der Personalauswahl dargestellt. Zur beschreibenden Erklärung wird bezugnehmend auf Theorien der sozialen Schließung Bourdieus Habituskonzept herangezogen. Das Konstrukt der relativen sozialen Un-/Ähnlichkeit wird durch die Entwicklung des Index „soziales Piedsigno“ als Maßzahl quantifiziert, um so den Habitus der Bewerbungsnehmer und Bewerber messbar zu machen. Ein entsprechender Fragebogen wird konstruiert. Als Grundlage für ein experimentelles Personalauswahlverfahren wird „Führungskompetenz“ definiert und in zwei voneinander getrennten Schritten von zwei verschiedenen Führungskräften bei denselben dreißig Teilnehmern gemessen: Zum einen durch ein pferdegestütztes Assessment-Center-Modul und zum anderen durch ein Leitfadeninterview. Anschließend treffen die beiden Führungspersonen eine endgültige Auswahlentscheidung. Es folgt die Einschätzung des „sozialen Piedsignos“ jedes Bewerbers sowohl von ihm selbst als auch von beiden Führungskräften. Die Resultate bestätigen, dass durch den Einsatz des pferdegestützten Assessment-Center-Moduls im Gegensatz zum Leitfadeninterview die Personalauswahl unabhängig von einer sozialen Ähnlichkeit des Bewerbungsnehmers zu dem Kandidaten stattfindet und dass Bewerber mit einer höheren Ausprägung der Führungskompetenz signifikant häufiger ausgewählt werden als Bewerber mit niedrigerer Ausprägung.