Wahrgenommene Bedingungen und Grenzen der Karrieregestaltung und des Karriereerfolgs bei gewerblichen Beschäftigten und Beschäftigten in Routinetätigkeiten - Implikationen für die Ausarbeitung von Maßnahmen im Karrieremanagement

Abstract

Arbeiter:innen bzw. gewerbliche Beschäftigte sind in der historischen Entwicklung verglichen mit Angestellten in vielerlei Aspekten, z. B. hinsichtlich Vergütung, monotoner Arbeitsbedingungen und beruflicher Perspektiven, unterprivilegiert gewesen. Auch wenn sich die differenzierende Betrachtung dieser Beschäftigtengruppen heute meist nur noch auf die überwiegend körperliche oder geistige Arbeit bezieht, soll aus der Perspektive der Karriereforschung die Situation von Arbeiter:innen und Beschäftigten in Routinetätigkeiten näher betrachtet werden. Im Bereich der Karriereforschung werden vornehmlich Führungskräfte und Managementtätigkeiten näher betrachtet und Aspekte, wie Karriereerfolgsfaktoren, Karriereverläufe oder auch Karriereformen analysiert. Nur wenige Beiträge betrachten gewerbliche Beschäftigte oder Beschäftigte in von Routinen geprägten Tätigkeiten. Um den Kontext von Karriere bei diesen Zielgruppen näher zu erfassen, wird in dieser Arbeit die Bedingungsperspektive des Social Chronology Frameworks eingenommen. Ziel ist es, wahrgenommene Bedingungen und Grenzen der Karrieregestaltung und des Karriereerfolgs bei diesen beiden Gruppen zu erfassen, um davon ausgehend Implikationen für die Personalarbeit abzuleiten, damit die Teilhabe dieser Gruppen am Erwerbsleben verbessert werden kann. Die Relevanz dieser Untersuchung ergibt sich nicht nur aus dem Anliegen der Teilhabenverbesserung und der Unterrepräsentiertheit der Beschäftigtengruppen im Forschungskontext, sondern auch aus der weiterhin hohen Bedeutung von organisationalen Karrieren und den Herausforderungen im Zusammenhang mit Karrieremanagement angesichts individueller Interpretationen von Karrieren. Dieser Beitrag verarbeitet bestehende Konzepte und Theorien zu Karriereerfolg, Karrierebedingungen und -grenzen im Rahmen einer Befragung, die die individuelle Wahrnehmung dieser Karriereaspekte in den Fokus rückt. Die Arbeit nutzt explorative, teilstrukturierte, problemzentrierte Interviews, die mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Kuckartz (2012) ausgewertet werden. Einerseits werden gewerbliche und Verwaltungsbeschäftigte, teils mit Führungsverantwortung, andererseits auch deren Führungskräfte mit Personalverantwortung und eine Expertin einer gemeinnützigen Organisation befragt. Es sind acht Interviews mit gewerblichen Beschäftigten in unterschiedlichen Unternehmen des produzierenden Gewerbes, der Logistik und der Energiebranche, sechs Interviews mit Verwaltungsbeschäftigten einer Körperschaft des öffentlichen Rechts und sieben Interviews mit Expert:innen geführt worden. Die Stichprobenauswahl ist einerseits theoretisch motiviert und geht auf die Modelle zu Karrieregrenzen von Thomas (1989) sowie Guest und Sturges (2007) ein, die zum einen Arbeiter:innen und zum andern Beschäftigte in Routinetätigkeiten betrachten. Andererseits ergibt sich die Stichprobenauswahl aus der Annahme, dass bei diesen Beschäftigten ähnliche Karrierebedingungen und -grenzen wahrgenommen werden, die sich auf die Art der Arbeit, die Arbeitsbedingungen, wie Arbeitszeit, die Qualifikation, die hierarchische Struktur der Organisation oder fehlende Einbeziehung dieser Beschäftigtengruppen in Karrieremanagement beziehen lassen. Im zentralen Ergebnis können verschiedene und teils ähnliche Bedingungen und Grenzen der Karrieregestaltung, darunter z. B. begrenzte Aufstiegsoptionen, Familie oder Karriereambitionen sowie fehlende Eigeninitiative, bei den beiden Zielgruppen festgehalten werden. Bei Arbeitsrollenwechseln zwischen der gewerblichen und kaufmännischen Sphäre können neben Karriereambition, Unterstützung durch Führung und die Qualifikation als Grenze festgehalten werden. Auf Basis identifizierter Grenzen werden ausgehend vom Durchlässigkeitskonzept unter Einbeziehung theoretischer Konzepte Implikationen für Personalmaßnahmen erarbeitet. Auch wird mit der Arbeit eine Modellskizze angeboten, die es z. B. ermöglicht, systematische Befragungen zu Karrierebedingungen und -grenzen in Organisationen durchzuführen, um Erkenntnisse für die Personalarbeit zu gewinnen und angesichts begrenzter hierarchischer Aufstiegsoptionen alternative Karrieremöglichkeiten zu erarbeiten. Anhand der Erfassung des Karriereerfolgs und Karriereverständnisses der Teilstichproben wird ersichtlich, dass Karrieren bei gewerblichen Beschäftigten und Beschäftigten in Routinetätigkeiten vielseitiger sind als die reine Abfolge von Positionen und Rollen im Zeitablauf. Demzufolge sollten Bemühungen im Karrieremanagement Beratungsangebote und verschiedene Möglichkeiten der Karrieregestaltung neben dem hierarchischen Aufstieg, wie z. B. vielfältige Arbeitsinhalte und Fort- und Weiterbildungsangebote beinhalten. Maßnahmen, die die Selbstwirksamkeitserwartungen der Beschäftigten adressieren, können ebenso sinnvoll sein. Die Ergebnisse können für Forschende im Bereich der Karriere-, Organisations-, und Personalforschung ebenso wie für Praktiker aus Organisationen mit Berührungspunkten zum Karrieremanagement bedeutsam sein. Auch interdisziplinär Forschende der Arbeitssoziologie und -psychologie sind angesprochen.