Gesundheitsorientierte Führung in virtueller Teamarbeit – Eine multimethodische Analyse von gesundheitsorientierter Selbst- und Mitarbeiterführung aus der Perspektive von Führungskräften und Beschäftigten virtueller Teams

Abstract

Hintergrund: Der Trend zu virtueller Teamarbeit im Arbeitskontext, also zeit- und ortsflexibler Zusammenarbeit mittels digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT), wurde durch die COVID-19-Pandemie weltweit verstärkt. Die gesundheitlichen Auswirkungen der folglich veränderten Arbeitsbedingungen wie die Arbeit aus dem Homeoffice und damit zusammenhängende Ressourcen oder Stressoren sind derzeit noch nicht hinreichend untersucht. Im Gegensatz zur umfangreichen Evidenzlage zum Führungseinfluss in traditionellen Teams in Präsenz besteht in virtueller Teamarbeit nur wenig empirische Evidenz, wie Führung in virtueller Teamarbeit auf die Gesundheit von Beschäftigten wirken kann. Das Ziel der vorliegenden Dissertation war es, gesundheitsorientierte Führung (HoL) anhand der gesundheitsorientierten Selbstführung (SelfCare) und Mitarbeiterführung (StaffCare) aus der Perspektive von Führungskräften und Beschäftigten virtueller Teams multimethodisch zu untersuchen. Methoden: In der vorliegenden Dissertation wurde ein multimethodischer Ansatz gewählt. Zuerst wurde in Publikation 1 ein systematischer Überblick über den aktuellen Stand der internationalen Forschung zum Zusammenhang virtueller Führung und arbeits- und gesundheitsbezogenen Outcomes von Beschäftigten anhand eines Scoping Reviews erfasst. Anschließend wurden in Publikation 2 die Zusammenhänge von HoL und den Gesundheitsverläufen von Beschäftigten in virtueller Teamarbeit längsschnittlich analysiert. Im Rahmen der letzten Studie wurden anhand qualitativer Interviews mit Führungskräften virtueller Teams die Erfahrungen, Herausforderungen, förderlichen Rahmenbedingungen und präventiven Maßnahmen in der Umsetzung von HoL explorativ untersucht (Publikation 3). Ergebnisse: Im Rahmen des Scoping Reviews konnten übergeordnet positive Zusammenhänge zwischen virtueller Führung und der psychischen Gesundheit sowie der Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten festgestellt werden. Hingegen wurde ein negativer Zusammenhang zwischen virtueller Führung und dem arbeitsplatzbezogenen Isolationserleben von Beschäftigten aufgezeigt. Insgesamt konnten zahlreiche Forschungslücken wie der fehlende Einsatz einheitlicher Konstrukte identifiziert werden (Publikation 1). In der quantitativen längsschnittlichen Studie zeigte sich unter anderem, dass SelfCare und StaffCare relevante Einflussfaktoren von arbeitsplatzbezogener Isolation waren (Publikation 2). Zuletzt ergab die explorative qualitative Studie, dass Führungskräfte unabhängig von ihren Vorerfahrungen mit virtueller Führung diversen Herausforderungen bei der Umsetzung von StaffCare begegneten wie die Wahrnehmung psychischer Gesundheit von Beschäftigten über digitale IKT. Ebenso konnte dargestellt werden, dass es förderlicher Rahmenbedingungen und verhaltens- sowie verhältnispräventiver Maßnahmen bedurfte, um HoL in virtueller Teamarbeit wirkungsvoll umsetzen zu können (Publikation 3). Schlussfolgerungen: Die Ergebnisse liefern erste Hinweise zur Umsetzung und Wirkung von HoL in virtueller Teamarbeit. HoL bedarf bei der Umstellung auf virtuelle Teamarbeit Anpassungen des Führungsverhaltens. Durch die Gestaltung förderlicher Arbeitsbedingungen in virtueller Teamarbeit können Führungskräfte in der Umsetzung von StaffCare unterstützt werden. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse wird zum einen eine ganzheitliche Forschungsperspektive empfohlen, um die komplexen, kontextuellen Wechselwirkungen von HoL in virtueller Teamarbeit zu verstehen. Zum anderen werden für die Praxis sowohl verhältnispräventive Maßnahmen für eine ganzheitliche Organisationsentwicklung sowie verhaltenspräventive Maßnahmen für die kontinuierliche Personalentwicklung empfohlen.

Background: The trend towards virtual teamwork in the workplace, i.e., flexible collaboration in terms of time and location using digital information and communication technologies (ICT), has been reinforced worldwide by the COVID-19 pandemic. The health effects of the resulting changes in working conditions, such as working from home and associated resources or stressors, have not yet been sufficiently studied. In contrast to the extensive evidence on leadership influence in traditional face-to-face teams, there is little empirical evidence on how leadership in virtual teamwork can affect the health of employees. The aim of this dissertation was to examine health-oriented leadership (HoL) based on health-oriented self-leadership (SelfCare) and employee leadership (StaffCare) from the perspective of leaders and employees of virtual teams using a multi-method approach. Methods: A multi-method approach was chosen for this dissertation. First, publication 1 provided a systematic overview of the current state of international research on the relationship between virtual leadership and work- and health-related outcomes of employees using a scoping review. Subsequently, publication 2 analyzed the relationships between HoL and the health trajectories of employees working in virtual teams using a longitudinal approach. In the final study, qualitative interviews with leaders of virtual teams were used to explore the experiences, challenges, preconditions, and preventive measures involved in implementing HoL (publication 3). Results: The scoping review revealed an overall positive association between virtual leadership and employees’ mental health as well as job satisfaction, while a negative association was found for employees' workplace isolation. Overall, a wide range of research gaps was identified, such as the lack of standardized constructs (publication 1). The quantitative longitudinal study showed, among other results, that SelfCare and StaffCare were relevant factors influencing workplace isolation in virtual teamwork (publication 2). Finally, the exploratory qualitative study found that, regardless of previous experience with virtual leadership, leaders faced diverse challenges in implementing StaffCare, such as the awareness of employees’ mental health via digital ICT. It was also shown that conducive preconditions as well as behavioral and structural preventive measures were needed to effectively implement HoL in virtual teams (publication 3). Conclusions: The results provide initial insights into the implementation and impact of HoL in virtual teamwork. HoL requires adjustments to leadership behavior when switching to virtual teamwork. By proactively creating conducive working conditions in virtual teamwork, leaders can be supported in implementing StaffCare. Based on the findings, a holistic research perspective is recommended to understand the complex, contextual interdependence of HoL in virtual teamwork. In addition, structural preventive measures for holistic organizational development as well as behavioral preventive measures for continuous personnel development are recommended for practice.