Zur Legitimität der Personalabteilung - Zwischen Rollenverständnis und Machtverhältnissen. Eine empirische Analyse am Beispiel eines Industrieunternehmens

Abstract

Veränderte globale Rahmenbedingungen führen gesamtgesellschaftlich zu steigender Komplexität, Volatilität, Ambiguität sowie Unsicherheit und damit zu einem erhöhten Wettbewerbsdruck auf Unternehmen. Vor diesem Hintergrund müssen Personalabteilungen eine Schlüsselrolle bei der Bewältigung der anstehenden Herausforderungen einnehmen und einen Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens leisten. Ein Blick in die Unternehmensrealität zeigt, dass sie diesem Anspruch entgegenstehend vielfach mit dem Vorwurf zu kämpfen haben, ein administrativ-reaktiver, die Leistungserstellung lediglich unterstützender Unternehmensbereich zu sein. Damit entwickelt sich die Legitimität von Personalabteilungen zunehmend zu einem Problem. Die vorliegende Arbeit beleuchtet auf Basis neoinstitutionalistischer Ansätze die Legitimität von Personalabteilungen am Beispiel eines Industrieunternehmens. Es wird deutlich, dass die Debatte um die Legitimität der Personalabteilung im untersuchten Unternehmen ihre Aktualität nicht verloren hat. Auf Basis einer Gruppendiskussion sowie qualitativer Leitfadeninterviews wird ein Verständnis dafür entwickelt, welche Bedingungen die Legitimitätssituation der untersuchten Personalabteilung bestimmen. Dabei kristallisieren sich neben dem wahrgenommenen Wertschöpfungsbeitrag insbesondere die Erfüllung der Rollenerwartungen von Führungskräften und Arbeitnehmervertretern als relevante Anspruchsgruppen innerhalb des Unternehmens sowie die historisch gewachsenen und fortlaufend bestätigten Machtstrukturen zwischen den Akteuren als bedeutende Einflussfaktoren auf die Legitimität der Personalabteilung heraus. Von diesen Erkenntnissen ausgehend werden unterschiedlich fokussierte Handlungsoptionen abgeleitet, die sowohl Anpassungs- als auch Veränderungsstrategien in den Blickpunkt nehmen. Die teils disruptiven Veränderungen inner- und außerhalb von Unternehmen eröffnen Handlungs- sowie Interpretationsspielräume und damit die Chance, die bestehenden Strukturen zu verändern. Die aus den Ergebnissen abgeleiteten Legitimationsstrategien ermöglichen eine aktive Positionierung der untersuchten Personalabteilung, um ihre Legitimitätssituation nachhaltig und positiv zu ihren Gunsten zu beeinflussen.

The conditions of today’s ever-changing global economy further complexity, volatility, ambiguity and insecurity in society as a whole and thus lead to a rise in competitive pressure for companies. In this context HR departments must play a key role in mastering the challenges ahead and contribute to the company's creation of value. In reality however they often have to contend with the reproach of being an administrative-reactive corporate department that merely supports the production sector – the legitimacy of HR departments is increasingly becoming a problem. On the basis of Neo-Institutionalism, this paper examines the legitimacy of HR departments using the example of an industrial company. What becomes apparent is that within the company studied the debate about the legitimacy of HR departments has not lost its topicality. Drawing from a group discussion as well as qualitative guideline interviews an understanding is developed about which conditions determine the legitimacy situation of the HR department examined. In determining the legitimacy of the HR department, perceived contribution to the creation of value plays an important role. Other main factors of influence are the role expectations of relevant stakeholders within the company and how or if they are met as well as the power structures that have historically grown and are continuously being reaffirmed. Based on these findings, different options for action are derived which focus on strategies of both adaptation and change. The disruptive changes within and outside of companies open up scope for action as well as interpretation and thus the opportunity to change existing structures. The strategies for legitimation derived from the findings enable the HR department studied to gain and maintain legitimacy and to influence its legitimacy situation positively and sustainably.