Wage Inequality in Germany and the Role of Organisations

Abstract

This thesis empirically investigates the effects of organisational heterogeneity on wage inequality in Germany. In four chapters, different dimensions of wage inequality are focused. A large linked employer-employee panel data set (LIAB), provided by the Institute for Employment Research, is applied to simultaneously analyse organisational and individual factors in the determination of wages. In chapter one the sources of rising wage heterogeneity across firms and their contribution to the rise of overall wage inequality in the years 2000 to 2010 are examined. The results show that changes in the wage effects of observed firm characteristics can explain one third of the increase in wage inequality in that period. Firm specific variation in the degree of workers bargaining power drawn from institutions of social closure does contribute to this explanation. However, the contribution of these institutions, measured by collective bargaining agreements, works councils and job stability is rather small. In comparison, the increase in the distributive effects associated to firm size and the skill composition of firms’ workforces are larger in magnitude. This finding suggests that more productive firms pay higher wages and thereby share economic rents to some extent with workers. The findings also confirm that individual returns to qualification have risen over time, which is in line with the hypothesis of skill biased technological change. In chapter two we analyse if firm internal labour markets have differential wage effects by occupational class. Our findings indicate that for low qualified classes with manual and non-manual tasks individual wages are determined to a greater extent by firms than for medium and high qualified classes. The positive wage effects of internal labour markets are largest for unskilled manual and non-manual workers, but are also strongly pronounced for qualified manual workers. The wage effects of internal labour markets are clearly smaller for medium and high qualified non-manual workers. For high qualified workers, the wage effect of internal labour markets is sharply higher in the year 2010 than in 2005. Internal Labour markets do not provide comprehensive protection against low wages but lead to a segmentation of the labour market – particularly among unskilled workers. In chapter three we analyse the effects of competition on product and labour markets as well as of collective bargaining agreements on within-establishment wage gaps between immigrants and natives. The average total wage gap between German and Non-German workers within establishments has decreased from about twelve percent in the year 2000 to about ten percent in 2010. The total wage gap is to a great extent caused by differential endowments with human capital between the two groups. The remaining unexplained wage gap amounts to only about one percent on average but has increased over time and varies substantially across establishments. Our results show that non-German workers face significantly lower wage discrepancies in establishments covered by collective bargaining agreements, but that there is no effect of works councils. We find that competition both on product and labour markets reduces unexplained wage gaps by nationality within establishments. This implies that both employers’ preferences and power to set wages are dispositive for discrimination against immigrants. In chapter four, we analyse how organisations’ environments influence wage gaps by gender and nationality within firms. Consistent with neo-institutional theory, we find that pay gaps are smaller in larger establishments and those with collective bargaining agreements and they differ significantly between industrial sectors. In support of resource dependence theory, pay gaps are smaller in larger, innovating and foreign-owned establishments with a larger share of non-German employees. We further find that establishments in need of (highly) qualified employees and/or those who face staffing problems exhibit more wage equality. Overall it can be concluded that organisations’ influence on individual wages has increased in the period from 2000 to 2010, implying that it matters more and more for a given worker, where she or he is employed. Against the background of imperfectly competitive markets and a decline of firms’ coverage by collective bargaining agreements, the organisation-specific distribution of economic rents has great influence on wage levels as well as on wage inequality by class, gender and nationality.

Diese Arbeit untersucht die Wirkungen von heterogenen Arbeitsorganisationen auf die Lohnungleichheit in Deutschland. In vier Kapiteln werden unterschiedliche Dimensionen von Lohnungleichheit fokussiert. Es wird ein großer linked employer-employee Datensatz (LIAB) des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung verwendet, um Untersuchungen über Lohneffekte auf der Ebene von Organisationen und Individuen vornehmen zu können. In Kapitel eins werden die Ursachen der steigenden Lohnungleichheit zwischen Firmen und deren Beitrag zum Anstieg der gesamten Lohnungleichheit im Zeitraum 2000 bis 2010 untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass Veränderungen der Lohneffekte von beobachteten Firmenmerkmalen ein Drittel des Anstiegs der Lohnungleichheit der letzten zehn Jahre erklären können. Firmenspezifische Variation in der Verhandlungsmacht von Arbeitnehmern, die sich aus Institutionen sozialer Schließung ergibt, trägt zu dieser Erklärung bei. Allerdings ist der Erklärungsbeitrag dieser Institutionen, gemessen durch die Existenz von Tarifbindung, Betriebsräten und betrieblicher Beschäftigungsstabilität eher gering. Im Vergleich ist der Erklärungsbeitrag der Betriebsgröße sowie der qualifikatorischen Zusammensetzung von Betrieben größer. Dieser Befund legt nahe, dass produktivere Betriebe höhere Löhne zahlen und somit ökonomische Renten teilweise an Beschäftigte weitergeben. Die Befunde bestätigten darüber hinaus, dass die individuellen Erträge auf Qualifikation zugenommen haben, was die Hypothese eines qualifikationsverzerrten technologischen Fortschritts unterstützt. In Kapitel zwei wird untersucht, ob firmeninterne Arbeitsmärkte unterschiedliche Lohnwirkungen je nach Berufsklasse haben. Unsere Befunde weisen darauf hin, dass individuelle Löhne in geringqualifizierten Berufsklassen mit manuellen und nicht-manuellen Tätigkeiten in größerem Ausmaß durch Firmen determiniert sind als in Berufsklassen mittlerer und hoher Qualifikation. Die positiven Lohneffekte interner Arbeitsmärkte sind für geringqualifizierte manuelle und nicht-manuelle Beschäftigte am größten, sind aber auch für Beschäftigte mittlerer Qualifikation mit manuellen Tätigkeiten stark ausgeprägt. Die Lohneffekte interner Arbeitsmärkte sind für mittel- und hochqualifizierte Beschäftigte mit nicht-manuellen Tätigkeiten deutlich kleiner. Für Hochqualifizierte ist der Lohneffekt interner Arbeitsmärkte im Jahr 2010 deutlich höher als im Jahr 2005. Interne Arbeitsmärkte bieten somit keinen umfassenden Schutz gegen Niedriglöhne sondern führen zu einer Segmentierung des Arbeitsmarktes – insbesondere unter geringqualifizierten Beschäftigten.

In Kapitel drei werden die Effekte von Wettbewerb sowie von betrieblicher Tarifbindung auf die Lohnlücke zwischen Zuwanderern und Einheimischen innerhalb von Betrieben untersucht. Unsere Ergebnisse zeigen, dass die Lohnbenachteiligung nicht-deutscher Arbeitnehmer in tarifgebundenen Betrieben erheblich geringer ist, aber dass die Existenz von Betriebsräten keine Auswirkung darauf hat. Weiterhin finden wir, dass Wettbewerb sowohl auf Produkt- und Arbeitsmärkten die Lohnlücke nach Nationalität innerhalb von Betrieben reduziert. Demnach sind sowohl Präferenzen als auch Lohnsetzungsmacht von Arbeitgebern bedingend für die Benachteiligung von Zuwanderern. In Kapitel vier wird untersucht wie das Umfeld von Organisationen die Lohnlücken nach Geschlecht und Nationalität beeinflusst. Übereinstimmend mit neoinstitutioneller Theorie finden wir, dass die Lohnlücken in großen Betrieben und jenen mit Tarifbindung kleiner sind und dass die Lohnlücken erheblich zwischen Branchen variieren. Im Einklang mit dem Ressourcenabhängigkeitsansatz sind die Lohnlücken in innovativen und ausländischen Betrieben sowie in Betrieben mit einem hohen Anteil nicht-deutscher Beschäftigter kleiner. Darüber hinaus zeigt sich, dass Betriebe mit aktuellem Bedarf an (qualifizierten) Arbeitskräften und jene, die Probleme bei der Stellenbesetzung haben, mehr Entgeltgleichheit aufweisen. Insgesamt lässt sich schlussfolgern, dass der Einfluss von Organisationen auf individuelle Löhne im Zeitraum der Jahre 2000 bis 2010 zugenommen hat. Dies impliziert, dass es für eine gegebene Arbeitnehmer/in einen größeren Unterschied macht, wo sie oder er beschäftigt ist. Vor dem Hintergrund von unvollständigem Marktwettbewerb und rückläufiger Tarifbindung hat die organisationsspezifische Verteilung ökonomischer Renten großen Einfluss auf Lohnniveaus sowie auf Lohnungleichheit nach Klasse, Geschlecht und Herkunft