„Jobship als One-Click-Bewerbung 2.0?“ Eine empirische Analyse der Chancen und Grenzen eines wissenschaftlich basierten sowie innovativen Bewerbungs- und Personalauswahlkonzepts für MINT-Fachkräfte im digitalen Zeitalter

Abstract

Im Rahmen der vorliegenden Dissertation wurde das Ziel verfolgt, ein wissenschaftlich fundiertes Bewerbungs- und Personalauswahlkonzept einschließlich der digitalen Anwendung „Jobship als One-Click-Bewerbung 2.0“ zu entwickeln, dessen Einsatz evidenzbasierte und antidiskriminierende Personalentscheidungen fördert (Forschungsfrage 1), die Passung zwischen Person und potenziellem Arbeitsumfeld möglichst ganzheitlich ermittelt (Forschungsfrage 2) sowie zu einer positiven Candidate- und Recruiter-Experience beiträgt (Forschungsfrage 3). Methodisch wurde ein qualitatives Forschungsdesign mit Methoden-Triangulation aus problemzentrierten Interviews, Expert:inneninterviews und einer Gruppendiskussion gewählt. Die bewusst heterogene Stichprobe umfasst 15 MINT-Fachkräfte und 15 HR-Expert:innen, die aktuelle Bewerbungs- und Personalauswahlprozesse aus Kandidat:innen- und Unternehmensperspektive analysierten. Mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring (2023) wurden 6891 Äußerungen in ein deduktiv-induktiv entwickeltes Kategoriensystem überführt. Die empirischen Ergebnisse belegen deutliche Diskrepanzen zwischen wissenschaftlichen Empfehlungen und gelebter Praxis: Auswahlentscheidungen basieren vorwiegend auf un- bzw. halbstrukturierten Interviews, valide Testverfahren finden kaum Anwendung. „Jobship“ adressiert diese Lücke durch ein dreistufiges, gamifiziertes Self- und Online-Assessment, das bereits in der Orientierungsphase eine wissenschaftlich fundierte Passungs- und Eignungsprognose ermöglichen und damit sowohl Entscheidungsqualität als auch Candidate und Recruiter Experience verbessern könnte. Zugleich zeigen die Befunde Anforderungen an eine authentische und transparente Datenqualität auf, um unrealistische Erwartungen zu vermeiden. Zudem wird anhand der Ergebnisse deutlich, dass es im Kontext der einzelnen Forschungsfragen der Berücksichtigung einer Vielzahl weiterer – insbesondere zwischenmenschlicher – Faktoren bedarf – wie einer wertschätzenden, kontinuierlichen Kommunikation während des gesamten Bewerbungs- und Personalauswahlprozesses, personaldiagnostisch geschulter Personalverantwortlicher sowie ausreichender zeitlicher Ressourcen. Die Dissertation leistet hier einen zweifachen Erkenntnisbeitrag: Erstens erweitert sie die Personaldiagnostik um einen experience-orientierten, digitalisierten Ansatz; zweitens liefert sie praxisnahe Implikationen, die aufzeigen, wie evidenzbasierte, antidiskriminierende und zugleich bewerber:innenzentrierte Prozesse gestaltet werden können. Limitationen, insbesondere die begrenzte Generalisierbarkeit aufgrund des qualitativen Designs, sowie Anregungen für weiterführende quantitative Validierungs- und Längsschnittstudien werden abschließend diskutiert.